Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Een van deze manieren is door middel van een vaststellingsovereenkomst zoals beschreven in art. 7:900 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Een vaststellingsovereenkomst is een algemeen begrip dat ook voor andere soorten overeenkomsten wordt gebruikt. Binnen het arbeidsrecht betekent een vaststellingsovereenkomst dat zowel de werkgever als de werknemer overeenkomen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dit wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. De voorwaarden van de beëindiging worden onderhandeld en vervolgens vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. In het arbeidsrecht zijn aanvullende regels vastgelegd voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst. Dit is geregeld in art. 7:670b BW. Overeenkomstig dat artikel is het wettelijk verplicht dat een vaststellingsovereenkomst schriftelijk wordt vastgelegd, anders is deze niet rechtsgeldig. Zodra beide partijen akkoord gaan met de vaststellingsovereenkomst, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd. Dit betekent dus dat beide partijen instemmen met het ontslag. De werknemer heeft volgens art. 7:670b lid 2 BW het recht om de vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen te herroepen. Dit betekent dat de werknemer binnen veertien dagen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst kan afzien van de gemaakte afspraken. In dat geval herleeft de arbeidsovereenkomst.
Het nemen van ontslag kan grote gevolgen hebben voor een werknemer. Daarom is het belangrijk dat de werknemer zich laat adviseren over de juridische consequenties van het ontslag. De vaststellingsovereenkomst moet juridisch in orde zijn om aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering. Het UWV wil bijvoorbeeld weten wie het initiatief heeft genomen voor het ontslag en of er sprake is van dringende redenen voor het ontslag.
Een vaststellingsovereenkomst moet worden beoordeeld om te zien of deze voldoet aan de eisen voor een WW-uitkering. Er wordt gekeken of de voorwaarden in de vaststellingsovereenkomst de werknemer recht geven op een WW-uitkering. Daarnaast moet de vaststellingsovereenkomst ook worden beoordeeld om te zien of het voorstel van de werkgever redelijk is. De beoordeling van redelijkheid is maatwerk. Afhankelijk van de feiten en omstandigheden wordt bepaald wat redelijk is. Hierbij kan gedacht worden aan de reden voor het ontslag, het aantal dienstjaren, de leeftijd van de werknemer en de financiële situatie van de werkgever. Als het voorstel van de werkgever niet redelijk is, wordt er onderhandeld over de voorwaarden totdat het voorstel redelijk is.
Tips!
Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen van uw werkgever? Vraag dan of u de vaststellingsovereenkomst mee naar huis kunt nemen om erover na te denken. Een bedenktermijn van twee weken is redelijk. Vervolgens kunt u de vaststellingsovereenkomst laten beoordelen door een deskundige.
Als u behoefte heeft aan advies of bijstand bij de onderhandelingen, aarzel dan niet om contact met mij op te nemen. U kunt mij bereiken via het kantoornummer 070 208 30 39 of via het e-mailadres o.sahin@thelegalclinic.nl.